Inżynierowie niewykonująco pracownicy czas opcje i korporacyjne

Niewykonalne opcje na akcje pracownicze i innowacje korporacyjne Dostarczamy empirycznych dowodów na pozytywny wpływ nierezesowych opcji na akcje pracownicze na innowacje korporacyjne. Pozytywny wpływ jest bardziej widoczny, gdy pracownicy są ważniejsi w innowacji, gdy swobodne korzystanie wśród pracowników jest słabsze, gdy wiele opcji jest przyznawanych większości pracownikom, kiedy średni okres ważności opcji jest dłuższy, a kiedy ich właściciel jest niższy. Dalsze analizy wykazują, że opcje na akcje pracownicze stymulują innowacje głównie poprzez zachętę do podejmowania ryzyka, a nie motywację opartą na wynikach wynikającą z wyboru opcji na akcje. Jeśli wystąpią problemy z pobraniem pliku, sprawdź, czy masz odpowiednią aplikację, aby ją wyświetlić. W przypadku dalszych problemów przeczytaj stronę pomocy IDEAS. Należy pamiętać, że te pliki nie znajdują się w witrynie IDEAS. Prosimy o cierpliwość, ponieważ pliki mogą być duże. Ponieważ dostęp do tego dokumentu jest ograniczony, możesz poszukać innej wersji w sekcji Related Research (poniżej poniżej) lub poszukać innej wersji. Artykuł dostarczony przez Elsevier w czasopiśmie Journal of Financial Economics. Znajdź podobne dokumenty według klasyfikacji JEL: J33 - Ekonomia pracy i demografii - wynagrodzenia, rekompensaty i koszty pracy - Pakiety rekompensat Metody płatności M52 - Administracja i ekonomia przedsiębiorstw Rachunkowość marketingowa Ekonomia kadr - - Ekonomia kadr - - - Wynagrodzenie i rekompensata Metody i ich skutki O31 - Rozwój gospodarczy, innowacje, zmiany technologiczne i wzrost gospodarczy - - Badania i rozwój innowacji Rozwój technologii Prawa własności intelektualnej - - - Innowacje i wynalazki: procesy i zachęty Referencje wymienione na stronie IDEAS Proszę zgłosić błędy cytowania lub odniesienia. lub. jeśli jesteś zarejestrowanym autorem cytowanego utworu, zaloguj się do profilu usługi RePEc Author Service. kliknij cytaty i wprowadź odpowiednie korekty. Holmstrom, Bengt, 1989. Koszty agencji i innowacje, organizacja Journal of Economic Behavior Organization. Elsevier, t. 12 (3), strony 305-327, grudzień. Bronwyn H. Hall Adam Jaffe Manuel Trajtenberg, 2005. Wartość rynkowa i cytaty patentowe, RAND Journal of Economics. Korporacja RAND Corporation, vol. 36 (1), strony 16-38, wiosna. Glenn Ellison, Edward L. Glaeser William Kerr, 2007. Jakie są przyczyny aglomeracji przemysłu Dowody z wzorców koaglomeracji, dokumenty robocze NBER 13068, Narodowe Biuro Badań Gospodarczych, Inc Viral V. Acharya Ramin P. Baghai Krishnamurthy V. Subramanian, 2017. Prawo pracy i Innowacje, dokumenty robocze NBER 16484, Krajowe Biuro Badań nad Gospodarką, Inc. Philippe Aghion Nicholas Bloom Richard Blundell Rachel Griffith Peter Howitt, 2002. Konkurencja i innowacje: związek z odwróceniem U, dokumenty robocze NBER 9269, Krajowe Biuro Badań nad Gospodarką, Inc Philippe Aghion Mikołaj Bloom Richard Blundell Rachel Griffith Peter Howitt, 2002. Konkurencja i innowacje: relacja odwróconego Związku, IFS Working Papers W0204, Instytut Studiów nad Finansami. Raghuram G. Rajan Luigi Zingales, 1998. Zarządzanie nowym przedsiębiorstwem, dokumenty robocze CRSP 487, Centrum Badań nad Cenami Bezpieczeństwa, Graduate School of Business, Uniwersytet w Chicago. Wirusowe V. Acharya Ramin P. Baghai Krishnamurthy V. Subramanian, 2017. Niewłaściwe przepisy dotyczące absolutorium i innowacji, dokumenty robocze NBER 18516, Krajowe Biuro Badań Gospodarczych, Inc. W przypadku zażądania korekty proszę wspomnieć o tym uchwycie: RePEc: eee: jfinec : v: 115: y: 2018: i: 1: p: 168-188. Zobacz ogólne informacje dotyczące poprawiania materiału w RePEc. W przypadku pytań technicznych dotyczących tej pozycji lub poprawianie ich autorów, tytułu, informacji abstrakcyjnej, bibliograficznej lub pobierania, skontaktuj się z: (Shamier, Wendy) Jeśli autor tego utworu i nie jest jeszcze zarejestrowany w RePEc, zachęcamy do tego . Umożliwia to powiązanie profilu z tym elementem. Pozwala również zaakceptować potencjalne cytaty dotyczące tej pozycji, których nie jesteśmy pewni. Jeśli brakuje odnośników, można je dodać za pomocą tego formularza. Jeśli pełne odniesienia wymieniają element, który jest w RePEc, ale system nie łączy się z nim, możesz pomóc w tym formularzu. Jeśli znasz brakujące pozycje cytujące ten plik, możesz pomóc nam stworzyć te linki, dodając odpowiednie odnośniki w taki sam sposób jak powyżej, dla każdego elementu referującego. Jeśli jesteś zarejestrowanym autorem tej pozycji, możesz sprawdzić kartę cytatów w swoim profilu, ponieważ niektóre cytaty będą czekać na potwierdzenie. Należy pamiętać, że poprawki mogą potrwać kilka tygodni, aby filtrować różne usługi RePEc. Więcej usług Śledź serie, czasopisma, autorów więcej Nowe dokumenty przez e-mail Subskrybuj nowości do RePEc Rejestracja autorów Profile publiczne dla badaczy ekonomii Różne typy badań w dziedzinie ekonomii dziedziny związane z amputacją Kto był studentem, z kim używał RePEc RePEc Biblio Artykuły korekcyjne amp artykuły dotyczące różnych tematów dotyczących ekonomii Prześlij swój artykuł do listy na temat RePEc i IDEAS EconAcademics Blog agregator do badań nad ekonomią Plagiat Przypadki plagiatu w dziedzinie ekonomii Dokumenty Rynku Pracy RePEc serie robocze poświęcone rynkowi pracy Fantasy League Udajesz, że jesteś na czele ekonomii departament usług z StL Fed Data, badania, aplikacje więcej z St. Louis FedNon wykonawczy opcji akcji pracowniczych i innowacji korporacyjnych Xin Chang, Kangkang Fu b, Angie Low a, Wenrui Zhang c. . Nanyang Business School, Uniwersytet Techniczny Nanyang, Singapur b INSEAD, Singapur c Departament Finansów, chiński Uniwersytet w Hongkongu, Hong Kong, Chiny Otrzymane 25 marca 2017 r., poprawione 21 czerwca 2017 r., zaakceptowane 19 lipca 2017 r., dostępne online 8 września 2017 r. empiryczne dowody na pozytywny wpływ opcji niewykonawczych pracowników na innowacje korporacyjne. Pozytywny wpływ jest bardziej widoczny, gdy pracownicy są ważniejsi w innowacji, gdy swobodne korzystanie wśród pracowników jest słabsze, gdy wiele opcji jest przyznawanych większości pracownikom, kiedy średni okres ważności opcji jest dłuższy, a kiedy ich właściciel jest niższy. Dalsze analizy wykazują, że opcje na akcje pracownicze stymulują innowacje głównie poprzez zachętę do podejmowania ryzyka, a nie motywację opartą na wynikach wynikającą z wyboru opcji na akcje. Klasyfikacja JEL Rekrutacja pracowników Rozwój korporacyjny Zachęty do podejmowania ryzyka Kompensacja Pracowników Jesteśmy wdzięczni za cenne komentarze i sugestie sędziego (Edwarda D. Van Wesep), Reneacutee Adamsa, Ilony Babenko, Dong Chen, Po-Hsuan (Paul) Hsu, Woojin Kim oraz uczestnicy seminarium na City University of Hong Kong, EM Lyon Business School, Uniwersytet w Erasmus w Rotterdamie, Uniwersytet w Korei, Uniwersytet Techniczny Nanyang, Uniwersytet w Seulu, Uniwersytet w Stavanger, Międzynarodowa Konferencja Finansowa Chin w Chinach w 2017 roku, Midwest Finance Association Dorocznym spotkaniu, a także w Azjatyckim Biurze Konferencji Inauguracyjnej ds. Analiz finansowych i Ekonomicznych w 2017 r. Dziękuję również Shih Chia Mei (Carmen) za jej doskonałą pomoc w zakresie badań. Chang docenia wsparcie finansowe od Rega Capital Management Limited i Academic Research Fund Tier 1 dostarczonych przez Ministerstwo Edukacji (Singapur). Wszystkie błędy są nasze własne. Copyright copy 2017 Elsevier BV Wszelkie prawa zastrzeżone. Korzyści i wartość opcji na akcje Jest to często pomijana prawda, ale zdolność inwestorów do dokładnego sprawdzania, co dzieje się w firmie i porównywania firm opartych na tym samym metryki są jedną z najważniejszych części inwestycji. Debata na temat sposobu uwzględniania opcji na akcje firmowe przyznawanych pracownikom i kierownictwu została poruszona w mediach, w firmach, a nawet w Kongresie Stanów Zjednoczonych. Po wielu latach sprzeczności, Rada ds. Standardów Rachunkowości Finansowej. lub FASB, wydało oświadczenie FAS 123 (R). co wymaga obowiązkowego wyliczenia opcji na akcje, które zaczynają się w pierwszym kwartale finansowym spółki po 15 czerwca 2005 r. (Więcej informacji można znaleźć w części Zagadnienia dotyczące niebezpieczeństw związanych z backdatingem. Prawdziwy koszt opcji na akcje i nowe podejście do kompensaty kapitałowej.) Inwestorzy musimy dowiedzieć się, jak zidentyfikować, które firmy będą najbardziej dotknięte - nie tylko w formie krótkoterminowych korekt zarobków, czy GAAP w porównaniu z dochodami pro forma - ale także długoterminowych zmian w metodach rekompensat i skutkach, jakie będzie miała rezolucja wiele firm długoterminowych strategii przyciągania talentów i motywowania pracowników. (Informacje na ten temat można znaleźć w sekcji Zrozumienie zysków Pro-Forma.) Krótka historia opcji na akcje jako rekompensata Praktyka wydawania opcji na akcje dla pracowników firmy ma dziesięciolecia. W 1972 r. Rada ds. Zasad Rachunkowości (APB) wydała opinię nr 25, wzywającą przedsiębiorstwa do stosowania metodologii wartości wewnętrznej w celu wyceny opcji na akcje przyznawanych pracownikom firmy. Zgodnie z metodami wartości wewnętrznej stosowanymi w tym czasie firmy mogłyby wystawiać opcje na akcje pieniężne bez zapisywania jakichkolwiek wydatków na ich rachunku zysków i strat. ponieważ uważano, że opcje nie miały początkowej wartości wewnętrznej. (W tym przypadku wartość wewnętrzna jest określana jako różnica pomiędzy ceną dotacji a ceną rynkową zapasów, która w momencie przyznania dotacji była równa). Tak więc, chociaż praktyka nie nagrywania jakichkolwiek kosztów na opcje na akcje rozpoczęła się dawno temu, liczba wydana była tak mała, że ​​wiele osób zignorowało to. Przekazanie do 1993 r. Sekcja 162m kodeksu dochodów wewnętrznych jest pisemna i skutecznie ogranicza rekompensatę wynagrodzeń w wysokości 1 mln rocznie. Właśnie w tym momencie korzysta się z opcji na akcje jako formy kompensacji. Zbiegiem się z tym wzrostem opcji jest szalejący rynek byków w akcjach, w szczególności w zakresie zasobów związanych z technologią, które korzystają z innowacji i zwiększonego popytu inwestorów. Już wkrótce nie było tylko kadry kierowniczej, która otrzymywała opcje na akcje, ale także pracownicy rangi i plików. Opcja na akcje zniknęła z przywilejów dla starszych wykonawców do pełnej przewagi konkurencyjnej dla firm pragnących przyciągnąć i motywować najlepszych talentów, zwłaszcza młodych talentów, które nie przeszkadzały w uzyskaniu kilku opcji pełnych szans (w istocie loterii) zamiast dodatkowej gotówki. Ale dzięki dynamicznie rozwijającym się rynku akcji. zamiast biletów loterii, opcje przyznane pracownikom były tak dobre, jak złoto. Zapewniało to kluczową korzyść strategiczną mniejszym firmom dysponującym płytkowymi kieszonkami, którzy mogli zaoszczędzić środki pieniężne i po prostu wydawać coraz więcej opcji, nie rejestrując ani grosza transakcji jako koszt. Warren Buffet postulował sytuację w swoim piśmie z 1998 r. Dla akcjonariuszy: chociaż opcje, jeśli są odpowiednio zorganizowane, mogą być odpowiednim, a nawet idealnym, sposobem na zrekompensowanie i motywowanie najlepszych menedżerów, są częściej dziko kapryśne w dystrybucji nagród , nieefektywnych jako motywatorów i nietrafnie kosztownych dla akcjonariuszy. Jego czas wyceny Mimo dobrego przebiegu, loteria ostatecznie się skończyła - i nagle. Bańka technologiczna napędzana giełdą wybuchła, a miliony opcji, które były kiedyś zyskowne, stały się bezwartościowe lub pod wodą. Skandale firmowe dominowały w mediach, a przeważająca chciwość obserwowała firmy takie jak Enron. Worldcom i Tyco wzmocniły potrzebę inwestorów i organów regulacyjnych do przejęcia kontroli nad odpowiednią księgowością i sprawozdawczością. (Aby przeczytać więcej o tych zdarzeniach, zobacz Największe oszustwa wszech czasów). Aby upewnić się, że w FASB, głównym organie regulacyjnym dla amerykańskich standardów rachunkowości, nie zapomniał, że opcje na akcje są kosztem rzeczywistych kosztów zarówno spółkom, jak i akcjonariuszom. Jakie są koszty Koszty, które opcje akcjonariuszy mogą stanowić dla akcjonariuszy, są kwestią dużej dyskusji. Zgodnie z FASB, nie nakłada się na konkretne metody wyceny dotacji na przedsiębiorstwa, głównie dlatego, że nie ustalono najlepszej metody. Opcje na akcje przyznawane pracownikom mają kluczowe różnice w porównaniu z cenami sprzedanymi na giełdach, np. Okresami uprawnień i brakiem możliwości przenoszenia (tylko pracownik może ich używać). W swoim oświadczeniu wraz z rezolucją FASB zezwala na dowolną metodę wyceny, o ile zawiera kluczowe zmienne składające się na najczęściej używane metody, takie jak Black Scholes i dwumian. Najważniejsze zmienne to: stopa zwrotu z wolnym od ryzyka (zwykle stosuje się tu trzy - lub sześciomiesięczną stawkę taryfową). Oczekiwana stopa dywidendy dla bezpieczeństwa (firmy). Przybliżona lub oczekiwana zmienność zabezpieczenia bazowego w okresie obowiązywania opcji. Cena wykonania opcji. Oczekiwany termin lub czas trwania opcji. Korporacje mogą korzystać z własnego uznania przy wyborze modelu wyceny, ale muszą również zostać uzgodnione przez ich biegłych rewidentów. Nadal nieoczekiwanie występują duże różnice w wycenach końcowych w zależności od stosowanej metody i założonych założeń, a zwłaszcza założeń zmienności. Ponieważ zarówno firmy, jak i inwestorzy docierają na nowe tereny, wyceny i metody muszą się zmieniać w czasie. Znane jest to, co już się zdarzyło, a wiele firm zmniejszyło, wyrównało lub wyeliminowało istniejące programy opcji na akcje. W obliczu perspektywy konieczności uwzględnienia szacunkowych kosztów w momencie przyznania wielu firm zdecydowało się szybko zmienić. Rozważmy następującą statystykę: Dotacje opcji na akcje przyznane przez firmy SampP 500 spadły z 7,1 mld w 2001 r. Do zaledwie 4 mld euro w 2004 r., W ciągu zaledwie trzech lat spadek o ponad 40. Poniższy wykres podkreśla tę tendencję. Rodzaj podatku od zysków kapitałowych poniesionych przez osoby prywatne i korporacje. Zyski kapitałowe to zyski inwestora. Zamówienie zakupu zabezpieczenia z lub poniżej określonej ceny. Zlecenie z limitem kupna umożliwia określenie podmiotów gospodarczych i inwestorów. Reguła Internal Revenue Service (IRS), która umożliwia wycofanie bez kary z konta IRA. Reguła wymaga tego. Pierwsza sprzedaż akcji przez prywatną firmę do publicznej wiadomości. IPO są często wydawane przez mniejsze, młodsze firmy szukające. Wskaźnik zadłużenia jest wskaźnikiem zadłużenia stosowanym do pomiaru dźwigni finansowej firmy lub wskaźnika zadłużenia stosowanego do pomiaru jednostki. Typ struktury wynagrodzeń, którą zarządzający funduszami hedgingowymi zwykle zatrudniają, w których część rekompensaty jest oparta na wynikach.11 Niespotykane sposoby nagrodzania innowacyjnych pracowników Jeśli nagroda za rok kończyła się złotym standardem, dzisiejsze programy wynagrodzeń są zróżnicowane i odzwierciedlają organizacjom wyjątkową kulturę i kreatywność. Od nagród peer-to-peer do rozgrywki i miejsca parkingowe w przednich rzędach przestrzeń nagród zmienia się wraz z prędkością internetowego memu. Twój własny program motywacyjny odgrywa kluczową rolę w wprowadzaniu innowacyjnych zachowań, więc musi służyć Twoim celom biznesowym, oferując szereg aspirujących marchwi. 4 podejście do programu nagród Jako prezes innowacyjnej firmy szkoleniowej przyszłości. Pracowałem z czołowymi organizacjami światowymi i najbardziej skutecznymi programami wynagradzania, które widziałem, są kombinacją rekompensaty, gifting, uznawania i przysług. Najlepsi innowatorzy łączą nagrody pieniężne z uznaniem i indywidualnie z nagrodami zespołowymi w celu osiągnięcia zrównoważonego programu. Organizacje takie jak Zappos, Westin i Honeywell mają jasne zrozumienie ich krótko - i długoterminowych celów w zakresie innowacji oraz stworzyły programy nagród, które pomagają im osiągnąć swoje cele. Podczas projektowania (lub ponownego zaprojektowania) planu, który służy Twojemu celowi, rozważmy poniższe cztery (4) podejścia. Są one oparte na modelach używanych przez wiodących innowatorów w celu zapewnienia ciągłego przepływu pomysłów od pracowników: 1. Kompensacja To zazwyczaj przekłada się na premie, gotówkę na pomysły lub opcje na akcje, a dzisiejsi innowatorzy nadal rozszerzają możliwości w tej kategorii. Jeśli potrzebujesz zmotywować pracowników w perspektywie krótkoterminowej, rekompensata finansowa oferuje skuteczną trasę. Nagrody Peer-to-Peer 8212 At Zappos. pracownicy przyznają premie pieniężne innym kolegom. Nagroda MVP 8212 Pracownicy firmy biotechnologicznej Genentech są uznawani za przechodzenie nad zakres obowiązków związanych z pracą w zakresie kontroli od 1000 do 2500. Nawet jeśli ten poziom odszkodowania nie jest możliwy dla Twojej organizacji, określ zakres i buduj go w programie motywacyjnym. Opatentowane korzyści 8212 Firma Samsung wynagrodziła pracowników, którzy składają wnioski o patent w imieniu firmy, a także członkowie zespołu, którzy stosują nowe technologie do swoich produktów. 2. Gifting Gifting niekoniecznie musi być kosztowne, ale twórcze prezenty muszą mieć wystarczająco postrzeganą wartość, aby zachęcić pracowników. Gifting jest idealny do ponownego egzekwowania przykładowych zachowań w perspektywie krótkoterminowej i wspierania długookresowej lojalności. Eksperymentalne nagrody 8212 Westin (część Starwood Hotels) znana jest z okazji wystawienia egzotycznej, pięciodniowej wyprawy do pracownika z pomysłem najlepszych pomieszczeń. Jeśli pakiety urlopowe są rzeczywistością dla Twojej firmy, rozważyć przyznanie dodatkowych dni urlopu. Nagrody Prestige 8212 Kierownicy w agencji reklamowej DDB Worldwide wysyłają butelki szampana premium do pracowników, którzy przekroczyli oczekiwania na koncie lub projekcie. Wirtualne nagrody 8212 Departament ds. Pracy i Emerytur Wielkiej Brytanii zachęca do pomysłów pracowników poprzez platformę rozgrywkową o nazwie Idea Street. Punkty są zarobione przy przesyłaniu i rozwijaniu pomysłów. Pracownicy mogą również zainwestować swoje punkty w obiecujące pomysły, a jeśli te pomysły zostaną wdrożone, zdobędzie więcej punktów. W ciągu 18 miesięcy od uruchomienia Idea Street liczyła około 4500 użytkowników i wygenerowała 1400 pomysłów, z czego 63 zostało przeniesione na etap wdrożenia. 3. Uznanie uznania pozwala publicznie zaprezentować pracownikom, którzy wykazują zachowanie i działanie, które chcesz pielęgnować. W przypadku długoterminowych celów podejście to jest często skuteczniejsze niż rekompensata finansowa. Nagroda za niepowodzenie 8212 Intuit organizuje ogólnoświatową ceremonię wręczenia nagród, za którą przyznawana jest Nagroda za awarię zespołu, którego nieudany pomysł przyniósł cenne uczenie się. Kiedy firma produkująca tworzywa sztuczne W. L. Gore amp Associates zabija nieudany projekt, organizują uroczystości z piwem lub szampanem, tak samo jak gdyby projekt zakończył się sukcesem. Nagrody VIP 8212 Wraz z uruchomieniem programu Great Performers, firma Honeywell przedstawiała portrety i opowieści o najlepszych pracownikach na plakatach, które są wyświetlane w swoich biurach. W obrębie własnej firmy rozważ dodanie znacznej kategorii rozpoznawczej do intranetu lub miejsca parkingowego na przednim poziomie, wyznaczonego dla Hero of the Month. Perki są nagrodą wbudowaną w ogólne środowisko pracy w celu przyciągnięcia i utrzymania najlepszych talentów, a także zwiększenia długoterminowych wyników pracowników. Godna satysfakcja 8212 Kultura w Thrillist Media Group koncentruje się wokół podejścia opartego na ciężkiej pracy i ciężkiej pracy, a firma wypłaca ją naprzód dzięki polityce powitalnej dla psów, wydarzeniom sportowym i piwie. Rekreacja w stylu 8212 Genentech zapewnia siedzenie psów na miejscu dla pracowników, a także usługi, takie jak fryzury i tygodniowe myjnie samochodowe. Przyszłe nagrody 8212 W połączeniu z Arizona State University. Starbucks oferuje bezpłatną edukację w college'u online dla swoich pracowników i pełnoetatowych pracowników. We własnym przedsiębiorstwie rozważ program zwrotu kosztów czesnego, który pozwala pracownikom na poszukiwanie kursów kształcenia ustawicznego związanych z ich obecnym lub potencjalnym następnym zadaniem w firmie. Potrzebny jest również silny plan komunikacji W miarę rozważania, jakie zachęty wpływają korzystnie na Twoją organizację, wybierz nagrody odpowiadające zakresowi osiągnięć. A kiedy można indywidualnie wytypować pomysł, na przykład ważne, aby nagradzać jednostki. Za osiągnięcia, których nie można przypisać jednej osobie, osiągnięcie celów dotyczących przychodów na danej innowacji nagradza całe grupy i grupy. Zapewnienie pracownikom świadomości o nagrodach i uznaniu innowacji poprzez współpracę z zespołami PR i HR w planie komunikacji. Określ oczekiwania (co jest wynagrodzone i na jak długo) iw razie konieczności wyjaśnij zmiany istniejącego programu nagradzania. Trzymaj zespoły zmotywowane przyznaniem nagród w sposób ciągły. W dalszym ciągu należy regularnie sprawdzać dane, aby sprawdzić, czy plan spełnia Twoje cele: czy są bardziej innowacyjne pomysły Czy udział w rynku innowacji wzrasta Czy terminy i budżety pozostały na dobrej drodze Zauważ, jakie zachęty zapewniają Twojemu krótko - i długoterminowemu rozwojowi, a następnie odpowiednio dostosuj swój program. Poprzez zrównoważone podejście do nagród i uznania, masz odpowiedni typ marchwi, aby zmierzyć zaangażowanie pracowników w innowacje. Aby uzyskać więcej pomysłów na nagrody, wyślij nam e-maila z prośbą o innowacje i poproś o przyszłość 23 Nietradycyjne sposoby motywowania innowacji. Korzystaj z TLNT, dostarczanego bezpośrednio do skrzynki odbiorczej. Subskrybuj nasz dzienny biuletyn elektroniczny. Udostępnij ten wpis